O mercado de trabalho hoje é composto por profissionais de diversas origens geracionais. Muitas empresas são compostas por funcionários de quatro gerações: Baby Boomers, Geração X, Geração Y (Millennials) e Geração Z.
Embora cada geração possa trazer a sua perspetiva, valor e competências únicas para uma organização, as suas diferenças também podem causar potenciais atritos, má comunicação e conflitos. Ao compreender como gerir diferentes gerações no local de trabalho, os empregadores podem reter funcionários valiosos, atrair os melhores talentos e beneficiar da diversidade de uma força de trabalho multigeracional.
Quais são as diferentes gerações no local de trabalho?
Existem quatro gerações principais de trabalhadores que dominam a força de trabalho atual: Baby Boomers, Geração X, Geração Y (Millennials) e Geração Z. Em alguns ambientes de trabalho, você também pode encontrar a Geração Tradicionalista, ou Geração Silenciosa, que consiste naqueles nascidos entre 1928 e 1945. Embora a maioria dos tradicionalistas esteja aposentada, alguns permanecem no mercado de trabalho e geralmente têm oportunidades de trabalho de meio período, sazonal ou casual.
Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964)
Os Baby Boomers entraram no mercado de trabalho quando as tecnologias digitais eram menos comuns no local de trabalho. Eles tendem a preferir a comunicação cara a cara ou notas escritas a e-mails, mensagens de texto ou reuniões virtuais. Esses trabalhadores experientes e dedicados têm uma forte ética de trabalho e valorizam a segurança no emprego, a estabilidade e o avanço na carreira.
Com décadas de experiência no mercado de trabalho, os Baby Boomers têm muito a oferecer. Você pode motivá-los reconhecendo suas contribuições, reconhecendo sua experiência, criando uma cultura empresarial inclusiva à idade e incentivando-os a orientar funcionários mais jovens. Como muitos Baby Boomers estão se aproximando da aposentadoria, você pode reter funcionários valiosos por mais tempo, concedendo-lhes cuidados de saúde, pensões e benefícios de aposentadoria.
Geração X (nascidos entre 1965 e 1980)
A Geração X é atualmente a segunda maior geração na força de trabalho, atrás dos Millennials. Os membros da Geração X tendem a ser mais independentes, adaptáveis e empreendedores, e valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional – um termo que introduziram no local de trabalho.
Embora outrora chamada coloquialmente de “Geração MTV” – uma ampla generalização e crítica à suposta atitude cínica, apática e frouxa da Geração X – muitos abandonaram esse apelido e assumiram papéis de liderança nas organizações. Alguns até se tornaram empreendedores iniciantes e proprietários de empresas independentes. Em geral, os funcionários da Geração X gostam de trabalhar de forma independente, com supervisão mínima. Você pode motivar os membros da Geração X, dando-lhes tarefas desafiadoras, autonomia no trabalho e oportunidades de desenvolvimento de habilidades. Mantenha os funcionários da Geração X engajados, permitindo que eles assumam a responsabilidade por seus projetos e tenham maior liberdade na tomada de decisões.
Geração Y (Millennials) (nascidos entre 1981 e 1995)
Os millennials são nativos digitais. Eles foram introduzidos na Internet, nas mídias sociais, nos telefones celulares e nos smartphones quando se tornaram prontamente disponíveis aos consumidores. Não é de admirar que os seus funcionários Millennials sejam tão versados em ferramentas digitais para trabalho e comunicação.
A maioria dos Millennials entrou na idade adulta no final dos anos 2000 e é influenciada por eventos como a Grande Recessão, as alterações climáticas, o 11 de Setembro e os conflitos no Médio Oriente. Isto torna-os mais conscientes socialmente do que as gerações anteriores e muitos deles estão interessados em trabalhos orientados para um propósito que se alinhem com os seus valores pessoais. Em ambientes profissionais, os funcionários da Geração Y valorizam a progressão na carreira e o reconhecimento do seu trabalho. É provável que se desvinculem se sentirem que as suas contribuições não são reconhecidas ou recompensadas.
Ao contrário das gerações anteriores, os Millennials não ficarão com um empregador que se recuse a avançar na sua carreira. Eles são conhecidos por trabalhar frequentemente em busca de melhores salários, crescimento na carreira e em busca de experiências de trabalho mais significativas. Ao gerenciar funcionários da Geração Y, tente motivá-los alinhando suas tarefas com a missão e os valores da organização. Envolva-os por meio de feedback regular, programas de mentoria e oportunidades de desenvolvimento e avanço profissional.
Geração Z (nascidos entre 1996 e 2012)
Embora a Geração Z seja a geração mais recente a emergir no mercado de trabalho, nos próximos anos deverá ultrapassar os Millennials como a geração dominante no local de trabalho. Ao contrário dos Millennials que conheceram a Internet, os telemóveis e os smartphones, a maioria dos membros da Geração Z nasceu quando estas tecnologias já eram amplamente utilizadas e nunca conheceram um mundo sem elas.
Muitos Zoomers começaram a usar aplicativos de mensagens, mídias sociais e videochamadas desde cedo, o que os torna uma das gerações mais experientes em tecnologia que já existiu. A desvantagem desta conectividade digital constante, no entanto, é que um número significativo da Geração Z, mais do que qualquer outra geração, sofre de problemas de saúde mental, de acordo com um novo estudo de investigação.
Acontecimentos recentes, como a pandemia de COVID-19, o conflito Rússia-Ucrânia, e vários ativismos de igualdade racial e justiça social, influenciaram a Geração Z a adotar uma mentalidade diversificada, inclusiva, mas algo pragmática e pessimista. Porém, tal como os Millennials, os funcionários da Geração Z também procuram locais de trabalho que se alinhem com os seus valores pessoais e vão onde sentem que podem causar um impacto social positivo.
Muitos funcionários da Geração Z ingressaram no mercado de trabalho durante a pandemia de COVID-19 e estão acostumados com trabalho remoto, videoconferência e reuniões e eventos virtuais. Quando se trata de comunicação no local de trabalho, a Geração Z prefere textos, bate-papos ou e-mails informais, concisos e diretos a interações interpessoais. Mas isso não significa que eles evitem totalmente as interações pessoais. Em vez disso, eles preferem que sejam transparentes, diretos e autênticos.
Sendo a geração que reinventou a “desaceleração” para a “desistência silenciosa”, os membros da Geração Z podem facilmente desligar-se dos seus empregos se se sentirem desvalorizados. Para mantê-los engajados no trabalho, você pode realizar check-ins individuais regulares com os funcionários da Geração Z, dar-lhes feedback construtivo e deixá-los saber que você reconhece e aprecia suas contribuições.
Estereótipos no mercado de trabalho
É importante nos educarmos sobre as realidades que diferentes gerações enfrentaram ao longo de suas carreiras. Na realidade, o que valorizamos como indivíduos é muitas vezes influenciado por acontecimentos completamente fora do nosso controle, ditados pelas nossas experiências no início das nossas vidas e das nossas carreiras. Cada geração ingressou no mercado de trabalho sob determinadas condições, o que, em última análise, ajudou a moldar o nosso sentido de propósito, as nossas preferências e os nossos motivadores para o sucesso.
Por exemplo, um recém-formado, que iniciou o seu primeiro emprego durante a pandemia e está habituado a uma configuração remota, pode valorizar muito o trabalho flexível e preferir comunicar digitalmente. Por outro lado, alguém que ingressou no mercado de trabalho em 2008, durante a Grande Recessão, pode valorizar a segurança e a rotina no emprego e preferir trabalhar num horário previsível das nove às cinco, cinco dias por semana.
O problema é que os estereótipos de idade vão longe demais ao presumir que todas as pessoas reagiram aos marcos da sua geração da mesma maneira. São suposições, muitas vezes falsas, e podem fazer com que os funcionários se sintam isolados e julgados antes mesmo de entrarem no escritório. Isso, por sua vez, afeta o desempenho.
Uma representação mais ampla de faixas etárias no trabalho introduziu novas crenças e valores no escritório. Tópicos tabus do passado, como diversidade e inclusão, saúde mental e papéis de género, estão a ser amplamente discutidos em ambientes profissionais.
Tal como a raça, a etnia, o género, o sexo, a orientação sexual, a religião, a deficiência/capacidade, a classe, a personalidade e a formação académica de um indivíduo terão impacto no grau de conforto com que se sentem ao falar sobre estes tópicos no trabalho, o mesmo acontecerá com a sua idade e a sua educação. As gerações mais jovens tendem a ser mais progressistas em relação às questões sociais, bem como a falar mais à vontade sobre temas que antes eram considerados tabus no local de trabalho.
Desafios
A tarefa mais desafiadora que você pode enfrentar como gerente de funcionários mais velhos e mais jovens envolverá respeitar os diversos limites de cada um dos membros de sua equipe, ao mesmo tempo que defende seu próprio conjunto de valores, limites e regras básicas.
Para criar o tipo de ambiente em que cada pessoa se sinta disposta a pedir ajuda, partilhar as suas melhores ideias e correr riscos, é necessário dar prioridade à segurança psicológica. As pessoas chegam a essas conversas com experiências diferentes e níveis variados de disposição para se envolver, o papel do gestor é fornecer oportunidades contínuas para essas discussões – e não forçar as pessoas a um determinado ponto de vista ou marcar uma caixa.
Por exemplo, quando se trata de diversidade e inclusão, há importantes perspectivas legais, morais e estratégicas a considerar. Não é necessário que todas as pessoas na organização concordem ou partilhem as mesmas prioridades, mas é importante que compreendam porque é que a organização atribui um elevado valor às questões que estão a ser discutidas.
Facilitar discussões sobre as normas compartilhadas que funcionam melhor para sua equipe – em vez de seguir a maneira como as coisas sempre foram feitas ou favorecer as preferências de uma faixa etária em detrimento de outra. Você também pode tentar criar mudanças no nível organizacional conversando com seu empregador sobre o desenvolvimento de iniciativas que incentivem as gerações mais velhas e mais jovens a se conectarem e compartilharem seus conhecimentos, como programas de mentoria mútua.
Conclusão
Começar com comunicação, humildade e uma curiosidade mais profunda sobre os pontos fortes e limitações dos membros da nossa equipe e de nós mesmos é o primeiro passo para diminuir a lacuna geracional. Tudo começa com a aceitação de que somos pessoas fundamentalmente diferentes, com insights igualmente valiosos a oferecer.
Quando nos afastamos da mentalidade de que as interações geracionais são uma proposta de ganha-perde, surge a possibilidade de que as colaborações intergeracionais possam resultar em maior aprendizagem e sucesso para todos os envolvidos. Cada geração tem algo a ensinar e algo a aprender. Todos nós temos experiências e conhecimentos para compartilhar. Em vez de perpetuar uma dinâmica “nós contra eles” no trabalho, vamos mudar a narrativa daqui para frente. Termina com respeito e compreensão. Termina com progresso.
