Uma promoção muda o cargo de um dia para o outro, mas percepção das pessoas, não.
É possível receber um novo título, ganhar mais poder de decisão, passar a participar de reuniões mais importantes e ainda precisar construir algo que nenhum organograma entrega automaticamente: a confiança de ser reconhecido como liderança.
Talvez seja por isso que a ideia de presença esteja voltando com tanta força às conversas sobre carreira e gestão.
Na edição de 2026 do Women to Watch, do Meio & Mensagem, o tema escolhido foi “Liderar o agora”. A proposta era discutir os desafios da liderança em um cenário de mudanças constantes. Entre os assuntos levados ao encontro estavam presença, escuta e conexão genuína, temas que parecem simples, mas que dizem muito sobre o tipo de liderança que as organizações começam a exigir.
Porque liderar nunca foi apenas ocupar um lugar.
É o que acontece com as pessoas quando você chega nele.
O cargo coloca você na sala. A presença define o espaço que você ocupa
Existe uma autoridade que vem do cargo.
Ela está no organograma, no título, na assinatura do e-mail, na capacidade formal de aprovar ou interromper uma decisão.
E existe outra autoridade, bem mais difícil de conceder.
É aquela que faz as pessoas prestarem atenção quando alguém começa a falar. Que gera segurança em momentos difíceis. Que permite discordar sem precisar elevar o tom. Que faz uma equipe reconhecer direção mesmo quando ainda não existem todas as respostas.
Durante muito tempo, essa ideia foi associada ao que se convencionou chamar de executive presence.
O conceito tradicionalmente reunia três elementos: gravitas, capacidade de comunicação e aparência. Mas pesquisas mais recentes mostram que essa percepção vem mudando. Confiança e capacidade de decisão continuam importantes, porém características como respeito, inclusão, autenticidade e disposição para ouvir ganharam espaço na forma como uma liderança forte é percebida.
Isso muda bastante a imagem clássica do líder que “domina a sala”.
Talvez presença não tenha tanto a ver com dominar.
Talvez tenha mais a ver com conseguir compreender o que aquela sala precisa.
Nem sempre quem fala mais é quem lidera melhor
Existe uma versão muito performática de liderança.
É a pessoa que sempre tem uma resposta pronta. Que fala primeiro. Que ocupa os silêncios. Que acredita que demonstrar dúvida pode ser confundido com fraqueza.
Mas escuta também é uma manifestação de autoridade.
Às vezes, uma das maiores demonstrações de segurança de um líder é conseguir dizer: “ainda não sei”.
Ou fazer uma pergunta antes de oferecer uma solução.
Ou perceber que determinada reunião não precisa de mais uma opinião sua, mas de espaço para que outra pessoa consiga colocar a dela.
Não por acaso, o próprio Women to Watch colocou a escuta no centro da conversa deste ano. A discussão proposta a partir da experiência de Débora Falabella no teatro partiu justamente da presença como capacidade de estar verdadeiramente conectado ao que está acontecendo ao redor.
Há algo muito interessante nessa aproximação com o teatro.
Um ator pode decorar todas as suas falas e ainda assim não estar presente em cena.
Porque presença depende também de perceber o outro, responder ao que acontece naquele momento e entender que uma boa atuação não é construída sozinha.
Com liderança não é tão diferente.
Existe uma diferença entre ser chefe e ser reconhecido como liderança
E os números mostram que essa diferença não é pequena.
Em maio de 2026, apenas 20% dos trabalhadores americanos pesquisados pela Gallup afirmaram concordar fortemente que confiavam na liderança de suas organizações.
É um dado importante porque revela um problema que não se resolve simplesmente criando novos cargos de gestão.
Podemos promover pessoas.
Podemos criar programas de liderança.
Podemos redesenhar estruturas.
Mas confiança continua sendo construída na experiência.
Na forma como uma decisão difícil é comunicada.
Na maneira como alguém reage quando algo dá errado.
Na disponibilidade para ouvir quando a resposta não é confortável.
Na coerência entre aquilo que um líder pede da equipe e aquilo que pratica.
É aí que presença deixa de parecer uma característica subjetiva e passa a ter impacto direto sobre reputação.
Presença não deveria significar interpretar um personagem
Existe, porém, um risco quando começamos a falar de presença executiva: transformá-la em uma lista de regras sobre como um líder deve falar, vestir, sentar ou se comportar.
Isso pode criar uma aparência de autoridade. Não necessariamente autoridade.
Construir presença não é aprender a parecer importante, nem reproduzir um modelo tradicional de quem “tem cara de líder”.
É encontrar uma forma coerente de tornar visível aquilo que já sustenta sua liderança.
A própria discussão contemporânea sobre executive presence vem dando mais espaço à autenticidade, à inclusão, à escuta e à capacidade de conexão, em vez de depender apenas dos antigos códigos de poder e aparência.
Talvez por isso ocupar uma sala seja uma metáfora tão interessante.
Você pode entrar nela por causa do cargo.
Pode ser ouvido porque existe uma hierarquia.
Mas ser reconhecido como liderança depende do que acontece depois.
De como você escuta.
De como decide.
De como trata quem discorda.
De como atravessa momentos difíceis.
E, principalmente, daquilo que as pessoas passam a esperar de você depois de sucessivas experiências.
É dessa repetição que nasce a reputação.
No fim, o cargo informa onde você está.
A presença revela como você ocupa esse lugar.
E talvez liderança seja exatamente isso: não o espaço que alguém consegue tomar para si, mas a qualidade do espaço que consegue criar ao redor.
