É cada vez mais comum nos depararmos com notícias sobre profissionais que estão pedindo demissão porque não estão felizes no trabalho. Este movimento, conhecido como The Great Resignation, ganhou força em 2021 nos Estados Unidos, fortemente estimulado pelas novas tendências comportamentais ditadas pela pandemia, e é percebido também no Brasil.

Acompanhando este cenário, a McKinsey & Company realizou uma pesquisa voltada para mulheres no mercado de trabalho (Woman in the Workplace 2022). A pesquisa mostra um novo movimento chamado The Great Breakup. Mulheres líderes estão deixando seus cargos motivadas pelos diversos desafios em suas jornadas diárias. São inúmeros os motivos que as levam a se demitirem, como a falta de reconhecimento, busca por flexibilidade, qualidade de vida, mais tempo com a família, querer progredir ou desenvolver uma nova carreira.

A busca pela flexibilidade, seja para homens ou mulheres, é uma questão bastante importante neste movimento, o que comprova a recente pesquisa realizada pela FGV. E a revolução digital tem acelerado mudanças no mundo do trabalho com impacto determinante na crescente flexibilização.

Como consequência, há um crescimento dos GIG Workers, que são trabalhadores temporários contratados por empresas ou por plataformas online. São firmados acordos de trabalho formais sob demanda para prestação de serviços. Um formato mais estruturado e formal é o Open Talent, conceito que existe há mais de dez anos, mas que ganhou força neste cenário de pandemia.

Países como Holanda, Inglaterra e Alemanha foram os primeiros a aderirem à contratação de profissionais por demanda. São países que vivenciam há mais tempo a ruptura do modelo convencional do mercado do trabalho, propiciando uma maior flexibilidade tanto para a empresa quanto para o profissional. É um modelo que permite que as empresas experimentem os benefícios da diversidade no seu dia a dia, seja cultural, etária ou de repertório.

Este formato aberto é focado no talento, onde a empresa busca expertises específicas para projetos pontuais e o profissional oferece seu conhecimento e experiência. O Open Talent quebra o conceito onde todos aqueles que colaboram com um projeto em uma empresa precisam ser funcionários com vínculo empregatício.

Mesmo empresas que aparentemente não tenham uma cultura mais flexível podem, em certos momentos, experimentar esse modelo, basta que haja um agente de mudanças dentro da organização que proponha. A NASA, por exemplo, que preza pela cultura do sigilo, aderiu ao formato em 2013 quando convocou profissionais do mundo inteiro a se debruçarem em projetos pontuais na busca de soluções para problemas específicos. 

Os pontos positivos para as empresas são vários. Além dos benefícios da diversidade no dia a dia e possibilidade de contratação temporária de talentos para projetos específicos, empresas com menos recursos podem contratar, por um período determinado, profissionais experientes. 

Apesar de ser um modelo que vem crescendo, não quer dizer que todos os profissionais irão se enquadrar neste novo estilo. Por mais que a pessoa esteja buscando uma maior flexibilidade no trabalho, ela precisa responder a si mesma às seguintes perguntas:

1- Eu me enquadro neste modelo? Porque existe uma nova mentalidade e uma nova lógica de trabalho.

2- Tenho capacidade de fazer minha autogestão? Porque não tenho ninguém me  microgerenciando.

3- Estou preparada para trocar o chefe por clientes? Porque isso acontecerá. Cada líder de projeto será sempre um cliente que estará avaliando não apenas a qualidade da sua entrega, mas também a forma que você gerencia o todo o que impactará em renovações de contratos ou novas contratações.

Copo meio cheio ou meio vazio

Todo novo cenário apresenta um lado positivo e um lado negativo. Olhando o copo meio cheio podemos citar como pontos positivos a flexibilidade, a liberdade de escolha, a alternativa para o desemprego e a possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Olhando o copo meio vazio, os pontos negativos são a falta de estabilidade, a falsa sensação de segurança, perda dos benefícios e falta de uma legislação.

Para os profissionais mais maduros, que estão mais tempo no mercado e acostumados ao modelo convencional, interpretar essas mudanças como novas possibilidades pode ser mais difícil. Mas este desenho abre novas oportunidades para contratações em relação ao formato “antigo”. A questão etária, neste caso, pode ser um diferencial competitivo ao passo que no modelo convencional, infelizmente, o etarismo ainda é uma realidade. É preciso mudar muito o mindset.

Se você for analisar este cenário pelo lado do profissional, é fundamental que olhe para seu trabalho de forma planejada e estruturada, assumindo o papel de CEO da sua carreira e gerenciá-la como uma empresa. Ter muito claro os valores que definem sua cultura profissional. Pensar, planejar, definir metas e traçar estratégias. Onde precisa se desenvolver, o que pode potencializar.

Ser CEO da sua carreira requer um cuidado e uma gestão da sua reputação profissional, seja online ou offline. Porque no mundo onde as plataformas digitais são grandes geradoras de oportunidades, a sua primeira impressão acontece no mundo digital. Além de gerenciar o seu desenvolvimento profissional, onde as habilidades emocionais são muito consideradas neste formato, tais como adaptabilidade, cooperação, motivação e comprometimento, é mandatório gerenciar a percepção da sua imagem profissional, em especial dentro do ambiente virtual.

Este novo cenário, mais fluído e flexível, pode se apresentar de duas formas – por escolha ou por necessidade. Nada melhor do que se preparar para encarar novas realidades, independente da forma como elas se apresentam.

Artigo escrito para O Futuro das Coisas